Trabalhar a sucessão familiar é fundamental para garantir a longevidade da empresa

por João B. Moura

Quantos de nós já não vimos ou vivenciamos histórias de empresas familiares maravilhosas, mas que como castelos de areia, ruíram durante a fase de transição do poder aos herdeiros? Infelizmente, essa é a dura realidade de muitas organizações em todo o mundo, que normalmente não conseguem sobreviver quando o seu criador já não está no comando. E, paradoxalmente, quase sempre a culpa pelo ocorrido é do próprio mentor da empresa, que apesar de hábil para construir um empreendimento de sucesso, protela até que seja tarde demais ou simplesmente ignora a questão da sucessão familiar, normalmente por excesso de confiança em suas próprias habilidades, além da dificuldade em aceitar que a organização seja comandada por outra pessoa que não ele mesmo.
Para ter uma dimensão da gravidade dessa situação, basta verificar que dados recentes divulgados pela ESPM – Escola Superior de Propaganda e Marketing, apontam que as empresas familiares representam mais de 80% do total de companhias do Brasil e respondem por até 70% do PIB – Produto Interno Bruto - da América Latina. Entretanto, a pesquisa mostrou que entre as 100 empresas nacionais familiares consultadas, 55% não planejaram a sucessão e apenas 19% desenvolvem algum programa de formação da nova geração.
Segundo os principais especialistas do setor, é justamente na segunda geração que está o momento mais crítico de qualquer empresa, que normalmente assume o poder em decorrência do falecimento do fundador, e não como resultado de um processo natural de evolução. Em conseqüência, sete entre dez empresas no Brasil fecham as portas com a ausência do fundador, segundo dados do Sebrae, que aponta que o ciclo médio de vida dessas empresas é de 24 anos. Dos 30% que sobrevivem na segunda geração, é mínimo o percentual que avança para o terceiro ciclo.
Apesar desses fatores, é importante deixar claro que há empresas familiares bem estruturadas, e em sua maioria oferecem produtos e serviços de qualidade. Também é preciso deixar de lado a idéia de que a empresa familiar atua na informalidade, o que só é verdade para uma minoria. Há empresas familiares de excelente padrão no Brasil, inclusive com qualidade e desempenho reconhecidos no exterior.

Questão comum
Antes de abordar o assunto em pauta, é preciso compreender que os principais problemas das empresas familiares residem na sua própria estrutura e crescimento, conforme avaliação do guru austríaco Peter Drucker: a empresa familiar normalmente adota uma organização informal, confusa e incompleta; valoriza a confiança pessoal em prejuízo da competência, tornando-se incapaz de contar com técnicos e especialistas de gabarito; é paternalista e pratica o nepotismo sob diversas formas, tornando impossível sua profissionalização; e, finalmente, a empresa familiar é imediatista e, por isso, não consegue implantar qualquer forma de planejamento empresarial. Para Drucker, três pontos são fundamentais para a continuidade de uma empresa familiar: 1 - Os integrantes da família não devem trabalhar na empresa, a menos que sejam tão capacitados quanto qualquer outro colaborador e atuem com dedicação. Se o quadro de funcionários inclui um filho ou sobrinho medíocre ou improdutivo, os demais profissionais perderão o respeito pela empresa; 2 - Independente de quantos membros da família atuam na gestão da empresa e da capacidade de cada um desses profissionais, é essencial que pelo menos um posto elevado seja sempre ocupado por alguém de fora do grupo familiar; 3 - Com a única exceção de empresas familiares muito pequenas, o restante necessita, cada vez mais, de profissionais sem vínculo de sangue nos cargos essenciais.

Caso em família
A sucessão familiar é tão antiga e discutida quanto a própria empresa. Sempre que há a necessidade de sucessão onde a família tem envolvimento direto, surgem dificuldades. Meu interesse por sucessão familiar começou na minha própria família, quando meu pai adoeceu ainda jovem – aos 39 anos - e não havia preparado ninguém para sucedê-lo dentre familiares e funcionários. Na época em que não pôde mais gerir a empresa, minha mãe conversou com meu avô sobre a possibilidade de contratar uma pessoa para dar continuidade nos negócios da família, recebendo como resposta que era difícil ter, de imediato, alguém com as habilidades técnicas e comerciais necessárias para liderar os negócios. Percebi cedo que quem não se prepara, sofre as conseqüências. Como resultado, as máquinas e os equipamentos foram vendidos e a empresa encerrou as atividades. Já na idade adulta, quando comecei a trabalhar, procurei saber mais sobre sucessão familiar através de livros, matérias de jornais e revistas, para enxergar as dificuldades no dia-a-dia das empresas que trabalhavam a transição para a nova geração. Como resultado de mais de 25 anos de observação e pesquisa, além de conversas com empresários que passaram por essa transição, relato a seguir os principais pontos a observar sobre a sucessão familiar.

A sucessão começa em casa
Um dos aspectos que contribui para um processo sucessório bem sucedido, é educar os filhos desde pequenos, de maneira transparente e clara sobre a empresa e os objetivos da organização. Uma sólida estrutura familiar é fundamental para garantir a sucessão. Havendo ou não participação conjunta na empresa, a convivência harmoniosa entre o marido e a mulher também é de extrema importância.
Um dos erros comuns dos empreendedores é largar a família para tomar conta da empresa, fato muitas vezes contado com orgulho, mas que na maioria das vezes acaba em desastre. Por não terem contado com a presença do empreendedor e vivenciado o crescimento dos negócios, os herdeiros tendem a perder o respeito pelos pais devido a ausência do vínculo familiar, acreditando que podem fazer melhor do que o fundador e colocam em risco tudo o que já foi conquistado pela família. Por isso, sucessão familiar é educação. Ao identificar em um ou mais filhos a vontade e as características necessárias para levar a organização adiante, é preciso prepará-los, treiná-los, esclarecê-los e orientá-los para a sucessão.

Privilégios e regalias
É natural que na empresa familiar haja a proteção dos pais sobre os filhos, porque os filhos, por sua própria condição, tendem a ser tratados de forma diferenciada. O problema nesse ponto é acertar na dose, ou seja, nas concessões que sempre estão presentes no ambiente familiar. São raros os casos onde os filhos contam com o mesmo tratamento dispensado aos colaboradores, o que contribui para que sejam vistos com ressalvas pelos colaboradores. Na maioria das vezes, o ideal é que os filhos iniciem sua vida na empresa sem ou com pouquíssimas diferenças em relação aos demais, para que amadureçam profissionalmente e galguem posições conforme o merecimento e o plano de carreira traçado para eles. Nesse aspecto, é importante salientar que o oposto – configurado pelo excesso de cobranças – também pode ser prejudicial, principalmente no aspecto psicológico e motivacional dos futuros sucessores. O melhor caminho é o equilíbrio, conquistando o respeito profissional do grupo.

Positivismo e respeito
Se você quer ter seus filhos como sucessores, não deve nunca dizer que sua empresa é um problema, não dá lucro, que seus funcionários são todos problemas, que seus clientes são chatos, que seus fornecedores são problemas, que seu mercado é problema, enfim, há empreendedores que parecem viver mergulhados em problemas. Assim, qual o filho que terá ânimo genuíno para trabalhar na organização?
No mundo dos negócios, é preciso aprender que problemas acontecem, mas que fazem parte da vida de todo o empreendedor e devem ser enfrentados, assim como os momentos positivos devem ser comemorados tanto na empresa, quanto na família. É muito benéfico que todos vejam a empresa como um fator gerador de lucros. Da mesma forma, o empreendedor deve sempre ter atitudes respeitosas com familiares e colaboradores, pois seu comportamento servirá de base para a formação de seus filhos. Se o empreendedor freqüentemente falta ao respeito com os colaboradores, será natural que seus herdeiros sigam pelo mesmo caminho; se é uma pessoa boa e generosa, seus filhos terão grandes chances de serem bons empreendedores e conquistar a simpatia de todos. E respeito também é procurar identificar se os sonhos dos seus filhos são realmente seguir na empresa ou se têm outra vocação. Ninguém é feliz fazendo o que não quer, por isso costumo dizer que não há maus profissionais, mas pessoas nos locais errados. É preciso tato para identificar a aptidão de cada um, se necessário, recorra ao auxílio de um profissional de psicologia para auxiliar seus filhos.

Tenha regras, disciplina e planejamento
Crie regras em casa: filho competente trabalha na empresa; se for para criar problemas, opte por deixá-los em casa ou que sigam outros caminhos em termos de profissão. Isso não quer dizer, necessariamente, que filho que não tiver aptidão para sucedê-lo é ruim para a empresa.
Caso o familiar queira trabalhar na empresa, mas não tenha as características necessárias para tomar as rédeas dos negócios, prepare-o para ser acionista. Invista na sua formação, para que ele tenha condições e discernimento para contratar profissionais no mercado, à altura das necessidades dos negócios da familia, capacitando-os para garantir a continuidade da empresa.
Estabeleça sempre metas e objetivos, pois quem quiser ocupar a direção deve ser competente o bastante para a tarefa e estar preparado, o que só será possível alcançar através da implantação de incentivos e mecanismos de controle e mensuração. Os candidatos à sucessão devem ter obrigações, responsabilidades e proporcionar resultados, com lucros e planos de investimento para a sustentabilidade da empresa dentro da nova era da globalização,
além de atitudes íntegras dentro e fora da empresa, respondendo sempre por seus atos.
Faz parte da educação empresarial o treinamento constante, a globalização exige a participação em palestras, feiras nacionais e internacionais, eventos, convenções, cursos extracurriculares, idiomas e outros. Quando trouxer os filhos para trabalhar na empresa, planeje inicialmente um estágio para que passem por todas as áreas da organização, para em seguida tentar identificar as aptidões e aspirações demonstradas por eles.
Outro fator a pensar é que é normal começar uma empresa entre cônjuges, e com o passar das décadas, dos integrantes iniciais surjam 15, 20 ou 30 herdeiros. Nesse caso, é preciso trabalhar bastante para levar a harmonia e identificar entre todos, qual ou quais têm maior habilidade para continuar o crescimento dos negócios.
Enfim, empresa familiar não deve ser sinônimo de amadorismo ou cabide de emprego. Monitorando sempre as necessidades do mercado, atuando com metodologia, profissionalismo, dedicação, planejamento e preparação, as chances de perpetuar o sucesso inicial são ainda maiores. E a família continuará crescendo e agradecendo aos seus eternos fundadores.