SUELI REIS, AB

Pode-se dizer que a empatia ganhou um novo significado na rotina de todos que estão enfrentando a pandemia. E é esse olhar mais cuidadoso para o outro que tem guiado as ações voltadas à diversidade dentro da Mercedes-Benz.

Há três anos na área de RH, Elineide Castro, coordenadora do comitê de diversidade da empresa, entende bem o que é se afastar do dia a dia para se isolar em casa: desde janeiro, a executiva faz home office por conta de um tratamento e sua experiência trouxe certa expertise ao tentar encontrar, junto com sua equipe, as soluções de como promover a diversidade em um cenário tão adverso como o atual.

Ela conta os desafios de continuar a promover a inclusão em meio a uma pandemia e mesmo à distância comemora cada conquista alcançada por toda a equipe que vem trabalhando desde 2017, quando a montadora implantou a estratégia de trabalhar a inclusão mais assertiva no Brasil.

O longo prazo perde a relevância em um contexto de emergência, como o atual. Levando isso em consideração, como a Mercedes-Benz tem trabalhado ações para promover a diversidade?

Em 2017, a empresa divulgou internamente o plano de iniciar um trabalho assertivo relacionado com a diversidade, então foi criado um comitê para direcionar as ações. No início deste ano, sob supervisão do consultor Guilherme Bara, planejamos uma série de ações voltadas ao comitê que abrangesse todos os âmbitos da empresa, com programação presencial e processos diferenciados. No entanto, em março, tivemos que paralisar os trabalhos por causa da pandemia e retomamos as reuniões do comitê em maio. De lá para cá, já realizamos boas interações com os colaboradores, como o Dia da Diversidade, uma data já implementada pelo Grupo Daimler. Com isso, criamos um workshop online, com diversas contribuições e a participação nos surpreendeu e superou as expectativas. No mesmo dia, aproveitamos para lançar os grupos de afinidade nos quais trabalhamos com as frentes racial, de gênero, de pessoas com deficiência e LGBTI+. São todos grupos voluntários e já contamos com 85 pessoas.

Agora a proposta é que os representantes de cada um desses grupos consigam trabalhar seus grupos para mapearmos as dores de cada um e assim buscar as alternativas e as soluções como empresa e de que forma podemos atuar, além de promover uma representatividade maior do que se tem hoje, reforçando a cultura do respeito em cada um desses pilares.

Quando se trata de recursos humanos, quais são os maiores desafios que o atual momento impõe?

Já fizemos treinamentos com executivos da alta gestão e agora estamos indo para a fase de treinamento com executivos da média gestão, como gerentes e gerentes sêniors. A ideia é disseminar cada vez mais a diversidade, que já faz parte do plano do comitê, visando a política da empresa. Às vezes, a comunicação não chega 100% nos grupos, então é fundamental trabalhar em todos os níveis, desde executivos da alta gestão, passando pela gerência, até horistas. Nosso objetivo aqui tem sido colocar os funcionários como protagonistas. Por exemplo, em junho, no mês do orgulho LGBTI+, fizemos vídeos com os próprios funcionários para mostrar o posicionamento da empresa com relação ao tema. E foi muito gratificante, porque é sempre uma troca, não existe receita. Acredito que já evoluímos, mas ainda temos muito a construir juntos.

E acredito que as companhias só conseguem evoluir como empresa sustentável se devolver para a sociedade o que ela toma. Temos aqui uma estrutura bem robusta já faz anos, mas esse período tão delicado tem mostrado ainda mais a importância desse cuidado, então o comportamento não pode ser diferente, porque surgem outras necessidades.

Como fica o trabalho de fortalecimento cultural e engajamento das equipes quando grande parte dos colaboradores está em home office?

Estamos olhando caso a caso. Continuam afastadas as pessoas que fazem parte do grupo de risco, como as grávidas, pessoas com mais de 60 anos e algumas pessoas com deficiências. Para cada caso, criamos ações estruturadas para ajudar tanto os que já voltaram para a fábrica quanto aqueles que ainda seguem de casa – 95% das áreas administrativas estão em home office. A vantagem é que todos estão ajudando, todos os business partners, desde gestores, líderes e RH, ajudam a lidar com todas as mudanças e novas adaptações para todas as áreas.

Para quem ainda está em layoff, damos treinamento e desta vez inserimos treinamentos em libras, porque há quem necessite da ferramenta para se comunicar.

Outra coisa interessante é que muitos gestores estão procurando o comitê querendo levar o tema para dentro de sua área; e esse era um bate papo que antes não conseguíamos fazer. E esse momento, mesmo de afastamento físico, está nos ajudando a levar mais conhecimento para todas as áreas.

O engajamento das equipes também é admirável: temos o caso de uma pessoa com deficiência auditiva que trabalha na fábrica de Juiz de Fora (MG) e os colegas perceberam que ele começou a dar sinais de muita tristeza depois que a planta voltou a operar. Então descobriram que era por causa do uso de máscaras, ele não conseguia fazer a leitura labial. Com isso, os colegas prepararam uma surpresa e encomendaram máscaras com visor transparente na área da boca. Quando ele chegou ao local de trabalho, toda a equipe usava esta nova máscara e sorriram para ele. É gratificante saber que histórias como essas estão surgindo dentro de nossa empresa. A empatia nesse momento é muito importante.

Foi preciso demitir? Como a empresa está adequando a força de trabalho à demanda mais baixa?

A Mercedes firmou um acordo com o sindicato, determinando que entre maio e julho houvesse redução de jornada e salários, além dos que entraram em layoff e por causa desse acordo, há uma estabilidade dos empregos garantida até dezembro. Então não, não foi necessário realizar demissões. Neste momento, estamos revendo nosso programa de produção para ver como as coisas se comportam daqui para frente.

Como a companhia lida com as novas preocupações impostas pela pandemia, como o acolhimento às pessoas que são grupo de risco, o apoio a colaboradores que precisam utilizar transporte público etc.?

Estamos mapeando todas as necessidades e criando as alternativas para cuidar de todos. Dentro da fábrica de São Bernardo do Campo (SP) criamos uma área que chamamos de gripário, onde são atendidas todas as pessoas que apresentam qualquer tipo de sintoma. Também temos feito testes para confirmar os casos.

Aumentamos também o número de ônibus para gerar o distanciamento entre aqueles que usam o transporte fretado para ir até a empresa. Na entrada de cada fábrica, medimos a temperatura de todos os funcionários e todos estão mantendo o distanciamento seguro, além de seguir todos os protocolos de saúde e segurança.

Quando falamos de pessoas, quais novas necessidades surgiram com a pandemia (ex: acolhimento para violência doméstica, apoio a quem mora com grupos de risco da Covid-19 etc.)?

Felizmente, não tivemos relato de nenhum caso de violência doméstica contra a mulher, mas surgiu sim outras questões sociais, como funcionários que moram com pais ou filhos que são do grupo de risco ou têm comorbidades, parentes e familiares doentes. Alguns gestores mesmos fazem parte desses grupos.

Estamos mapeando sempre e tomando todas as medidas necessárias. Tivemos casos de pessoas que deram positivo para a doença, estão em tratamento, e felizmente, não tivemos nenhum óbito.

Qual será o legado desta pandemia do ponto de vista da diversidade e da gestão de pessoas na Mercedes-Benz?

O fator humano está acima de tudo. Vejo muita solidariedade entre os grupos. Vejo também a necessidade de repensar projetos e se adequar cada vez mais a esse tipo de surgimento de situação. Há flexibilidade para isso, o que ajuda na implementação com mais facilidade. Isso claramente vai continuar e já está se tornando o nosso novo normal.

O home office trouxe mais confiança para o próprio funcionário, sentindo que ele pode estar mais próximo da família. Estamos mostrando com tudo isso que a gente se importa e se preocupa com a pessoa dentro e fora da fábrica.